Como Entrevistar Um Candidato A Emprego?
Entrevistas de emprego são difíceis tanto para o candidato a vaga quanto para quem oferece o emprego. Além disso, a instabilidade de mercado vivenciada por diversos países, aumenta o receio, por parte do empregador, de contratar um funcionário mal qualificado e, por parte do candidato, de participar de uma entrevista e não ser contratado, gerando estresse em ambos os lados da mesa.
E como fazer para diminuir esse estresse? Nas pequenas e médias empresas, nem sempre é possível contar com um especialista em Recursos Humanos (RH) para triagem e contratação de funcionários. Dessa forma, se o empresário não possuir uma vasta experiência com entrevistas, o recomendado é que ele contrate uma Assessoria de RH ou um Talent Hunter para realizar o processo de recrutamento.
Mas se não for possível realizar essa contratação, daremos 10 dicas para se realizar uma boa triagem e ter uma boa chance de sucesso na escolha do seu funcionário. Vamos às dicas:
1- Conheça bem os requisitos da vaga para a qual pretende contratar. Parece banal, mas muitos empresários não entendem bem o que um Analista de Sistemas deve fazer ou o quais as atribuições de um Gestor de Projetos. Já presenciei empresários colocarem vagas para Gestor de Equipes, mas o que eles queriam na verdade era um Analista de Suporte. Então antes de fazer o anúncio, conheça bem as tarefas para cada tipo de cargo.
2- Pense nos comportamentos que a pessoa deverá ter. Se a função for mais técnica, é necessário garantir que a pessoa seja objetiva, que lide bem com prazos, mesmo sob pressão, e que seja focada em resultados. Se for uma função de relacionamento, deverá saber construir parcerias, ter liderança, poder de persuasão, saber ouvir, etc. Reconhecer esses perfis são fundamentais para identificação correta do comportamento do candidato na hora da entrevista.
3- Peça ao candidato para levar os comprovantes dos certificados apresentados em seu currículo. Se ele é um gestor com certificado PMI, peça que ele leve a certificação. Se ele é graduado ou graduando em alguma área que seja pré-requisito, peça que ele leve os comprovantes. Muitas empresas deixam isso para a parte final, quando é a hora de assinar o contrato e acabam tendo surpresas, uma vez que muitos funcionários costumam mentir nessa etapa. Logo, se o candidato já aparece para a entrevista munido dos documentos, você evita um estresse futuro e evita perder seu tempo com uma entrevista não produtiva depois.
4- Ao começar uma entrevista opte pelas perguntas “quebra-gelo” para deixar o candidato mais à vontade. Alguns exemplos são: ‘Como foi o trânsito até aqui?’, ‘Teve dificuldades para achar o nosso endereço?’, ‘Gostaria de um copo d’água?’ e etc. Além de quebrar o gelo, você já começa a conhecer o candidato nessa etapa mesmo.
5- Após o ‘quebra-gelo’, inicie a entrevista propriamente dita. Faça a análise dos certificados e do currículo. Tudo estando em ordem, comece a arguir sobre a parte técnica. Se o cargo exigir conhecimento específico, como programação mobile, análise de S.E.O., análise de mídias sociais, é importante que você faça perguntas capciosas para o candidato. Perguntas que somente uma pessoa com a expertise nesse assunto poderia responder. Se a vaga requer conhecimento em um determinado software ou em um determinado framework, é importante também fazer um teste de conhecimento dos programas, para se certificar que o candidato realmente domine as ferramentas necessárias.
6- Se você ofereceu uma vaga para uma área de gestão e/ou relacionamento é hora de começar a perguntar sobre os empregos anteriores do candidato. Ver a forma como ele se refere aos antigos patrões, o que ele considera como uma experiência ruim e o que considera uma experiência positiva. Faça perguntas sobre o relacionamento do candidato com os colegas e com os clientes da empresa. Peça para que ele cite exemplos de experiências negativas pelas quais passou. Isso vai fornecer ao empresário informações úteis, que vão desde o comportamento do candidato em grupo até sua visão sobre a empresa.
7- Terminado as questões técnicas e de relacionamento é hora de irmos para a parte de percepção pessoal. Faça a pergunta mais clichê para seu candidato: “Quais são seus maiores defeitos?”. Se ele começar com ‘perfeccionismo’ ou ‘persistência’, sinta-se desanimado. Essas respostas clichês demonstram falta de preparo e de visão do candidato. Defeitos são: ‘Trabalhar mal sob pressão’, ‘Ansiedade’, ‘Inflexibilidade,’ etc. Se o candidato não souber citar seus defeitos, peça para que ele cite os problemas que teve no último emprego.
8- Hora de testar como o funcionário reagirá sob pressão. Pegue um problema que sua empresa esteja passando, ou um problema comum no segmento do seu negócio. Deve ser um problema difícil de ser resolvido e com o máximo possível de variáveis. Deixe uma folha com o problema descrito e entregue ao candidato. Peça que ele ache uma solução para este problema em até três minutos. O objetivo deste teste não é fazer com que o candidato resolva o problema, mas verificar sua capacidade de agir sob pressão. Veja como ele começou a desenvolver uma solução e o que ele foi capaz de colocar no papel em apenas três minutos. É normal nesta etapa que o candidato fique nervoso, mas é fundamental para verificar quão firme e objetivo ele pode ser diante de situações inesperadas.
9- Nesta etapa, voltamos à questão de rotina pessoal. Pergunte o que o candidato gosta de fazer nas horas livres, se pratica algum esporte, se tem esposa, filhos, etc. Aproveite para observar se o discurso da vida pessoal é coerente com o que o candidato lhe apresentou na vida profissional. Nesta hora vale dar uma olhada no visual do profissional também. Se a pessoa menciona que é extremamente organizada, mas sua camisa está desalinhada, seu cabelo despenteado e o seu discurso desalinhado, provavelmente ele manipulou a informação, pois acredita que seja importante para a função e não porque realmente o seja. Se a pessoa se diz criativa e dinâmica e menciona que o prato preferido é um determinado fast food ou um prato convencional e que seu filme predileto ou estilo de filme é drama ou filmes históricos, também podemos ter algum desalinhamento de discurso.
10- E, para finalizar a entrevista, faça a pergunta mais importante de todas: “O que a empresa tem a ganhar com sua contratação?”. Esta pergunta mostrará ao empresário não só a percepção que o candidato tem de si, mas a visão que ele possui do seu trabalho e como isso impactará a empresa. É importante que o candidato saiba como ele poderá contribuir para a empresa por meio do exercício da função para qual ele está se candidatando.
Essas dicas não são imutáveis, são apenas orientações para se fazer uma boa entrevista. Caso o empresário não se sinta à vontade para fazer uma entrevista minuciosa, talvez uma empresa de RH possa fazer a filtragem e seleção do seu candidato. Isso pode custar pouco ou muito para sua empresa (vai depender da empresa contratada), mas pode evitar problemas futuros.
