Quando E Como Motivar Os Colaboradores?

motivar colaboradores

Em toda e qualquer equipa de colaboradores verifica-se que um dos maiores desafios afetos à sua gestão, imputado normalmente ao líder/chefe, é manter a motivação, quer grupal, quer individual.

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Este desafio impõe-se, de forma cada vez mais preponderante, porque na realidade os fatores motivacionais geralmente estão ligados a sentimentos de crescimento individual, que geram automaticamente a sensação de recompensa pelo trabalho realizado, concretizando-se nas mentes dos colaboradores como a existência da possibilidade de obtenção de uma promoção, aumento salarial, aumentando consequentemente a sensação de realização pessoal.

Deste modo, para os líderes é importante ir tomando o pulso diário de todos os seus colaboradores, mantendo-os focados e motivados, sendo para isso necessário conhecê-los de perto, nomeadamente as suas motivações, paixões e perfis, pois assim terão elaborado um padrão de potenciais ações correspondentes aos seus desejos, conseguindo muitas vezes prever com antecedência os momentos em que cada elemento (ou a própria equipa) precisa de ser motivado.

Existem várias formas de motivar os colaboradores, sendo que normalmente o responsável dessa tarefa é sem sombra de dúvida o líder da equipa. Assim sendo, nos momentos em que o líder identifique os sintomas de baixa produtividade, falta de pontualidade, irritabilidade e alheamento nos seus colaboradores, está perante uma situação de desmotivação. O que fazer então para recuperar a motivação da equipa?

  • Estabelecer metas claras mas desafiadoras para cada colaborador, de acordo com as características das suas funções;
  • Recompensar de forma monetária ou com alguma regalia (ex. permitir a saída do trabalho mais cedo do que a hora prevista) os funcionários que apesar de demonstrarem sinais de desmotivação, sempre foram trabalhadores esforçados e dedicados;
  • Sempre que recompensar faça-o em equipa, mesmo que as recompensas sejam individuais;
  • Se tiver que identificar más práticas de um colaborador, faça-o em privado e inicie sempre a conversa pelos pontos positivos;
  • Realizar programas de formação para colaboradores, reembolsando sempre que possível o valor da formação;
  • Propiciar condições físicas, tecnológicas, materiais e psicológicas que permitam aos colaboradores sentirem-se envolvidos e relaxados o suficiente para alcançar as metas globais propostas;
  • Envolver vários departamentos ou até mesmo toda a empresa na obtenção de uma meta específica, fazendo a análise tempos a tempos do seu status;
  • Designar mentores para os novos colaboradores, por forma a fazê-los sentirem-se parte integrante da organização;
  • Reconhecer o crescimento dos funcionários, identificando sempre primeiro os pontos fortes de cada colaborador, e por fim identificando o que não correu tão bem, designando sempre essa parte da conversa por “oportunidades de melhoria”;
  • Incentivar de forma pessoal cada colaborador com recurso a frases motivacionais, ou emails de motivação;
  • Comemorar as conquistas com uma festa/almoço/jantar, a fim de partilhar o sentido de comunhão de esforços.
  • Promover o desenvolvimento das famílias dos colaboradores, oferecendo sempre que possível regalias em termos de cuidados de saúde;
  • Compreender que os colaboradores podem ter dias menos bons porque mesmo estando numa empresa onde os procedimentos ocupam a maior parte do tempo, são pessoas que estão por detrás desses procedimentos e pessoas são falíveis, emocionais e sensíveis;
  • Deixar o colaborador expressar a sua opinião sem ter medo de represálias;
  • Ouvir a opinião do colaborador e se achar o contributo adequado integrá-lo na operação de implementação da ideia sugerida, para que este se sinta parte integrante de toda a cadeia de decisão;
  • Respeitar as 8 horas de trabalho diárias do colaborador, lembrando-o sempre de que este é o horário a cumprir e que, caso tenha que ficar a trabalhar mais tempo, no dia seguinte terá o benefício de poder chegar mais tarde.

Importa notar que as medidas acima descritas são meramente indicativas e que cada líder conhece a sua equipa de forma distinta, pelo que pode perfeitamente adequar às necessidades da sua equipa outro tipo de técnicas/ações de motivação.

É importante ter ainda consciência de que a motivação é uma força de atuação cíclica, isto é, dado o facto de o Homem possuir características de insaciabilidade, é sabido que uma vez satisfeita uma necessidade, automaticamente surgirão outras, por isso, é importante que a empresa diversifique os benefícios, adequando-os de acordo com as necessidades dos funcionários, motivando-os de forma periódica, constante e consistente.

Em suma, a motivação constitui-se como a força motriz da produtividade consistente gerada pelo esforço e suor dos colaboradores. É então importante não esquecer que se deve constituir como uma das grandes responsabilidades das empresas e dos gestores de pessoas a procura de ferramentas que visem a manutenção da motivação dos colaboradores, e isso inclui treino/formação motivacional. Nesse sentido, é importante também, treinar as lideranças para que consigam lidar com suas próprias expectativas e limitações, motivarem-se e ainda administrar as necessidades das pessoas e da empresa, pois só assim se conseguirá alcançar um ambiente organizacional favorável ao alcance de resultados para todos.

Sobre Daniela Ferreira
Daniela Ferreira
O meu nome é Daniela Ferreira e sou Engª. do Ambiente formada pelo Instituto Superior Técnico. Defendo que a função de um engenheiro é servir. É pôr a tecnologia ao serviço da população. Defendo a educação ambiental com unhas e dentes. Sou uma acérrima defensora de que a verdadeira forma de alcançar o desenvolvimento sustentável de que tanto se fala passa pela educação das gerações mais novas, e a re-educação das mais maduras. Adoro escrever (poesia sobretudo), pintar, desenhar e dançar. Não sou uma engenheira convencional. Mais do que isso sou uma mulher “de ideias fixas.” Leiam-me. Não se vão arrepender.
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