Feedback No Processo De Recrutamento

O recrutamento de pessoal é um segmento do setor de recursos humanos que procura obter candidatos com o perfil adequado para ocupar vagas na organização.

Todo processo de recrutamento de pessoal tem início nas necessidades internas da organização no que toca a grandes volumes de trabalho ou necessidade de trabalho especializado. A partir do momento em que essa necessidade é identificada na organização, exprime-a ou apresenta-a formalmente através do requisitante da área, por meio de um documento denominado requisição de pessoal.

Em linhas gerais, a requisição de pessoal segue um fluxo pré-determinado pela própria organização, mas o que determina a sua conclusão é a seleção de um candidato para o lugar que está à disposição.

As organizações veem este processo de forma muito estruturada e metodológica nunca procurando sentir o pulsar do coração do candidato que se aventura no processo de recrutamento, quer seja por falta de tempo, quer seja por falta de recursos ou aquilo que na maioria dos casos acontece, por falta de interesse.

Muitos são os candidatos que marcam presença nos eventos de recrutamento e seleção de trainees, que enviam vezes sem conta o seu currículo para as empresas e que por vezes até se deslocam pessoalmente só para ter uma oportunidade com a entidade empregadora. Uma oportunidade é tudo o que procuram e por isso muitas vezes encaram o processo de recrutamento como um desafio pessoal que querem ver superado.

Há notoriamente uma diferença de pontos de vista em termos de visualização de uma situação de recrutamento – se por um lado temos uma empresa que precisa desesperadamente de um colaborador, por outro lado temos um colaborador a tentar desesperadamente uma oferta de emprego por parte da empresa. Todavia, ambas as partes têm consciência de que o meio empresarial é um meio tipicamente pragmático onde as sistemáticas são seguidas à risca, de acordo com procedimentos específicos para tal, enquanto que, no ponto de vista de quem está a tentar candidatar-se todos os procedimentos são nada mais nada menos do que momentos de morosa espera e ansiedade.

Mas aquilo que ainda é mais consternador é o momento que se segue às entrevistas – o momento da espera pela resposta.
Atualmente, uma das falhas mais graves nos processos de recrutamento é apontada às empresas por falta de feedback, sobretudo porque todos sabemos que depois de enfrentar todo o processo seletivo é sempre frustrante receber um não aprovado como resposta. Mas, mais frustrante ainda pode ser desconhecer os motivos que levaram o recrutador a negar a vaga.

feedback

Mas quais serão as razões para este fenómeno de apatia por parte das empresas?

Em primeiro lugar a empresa tem sempre como principal objetivo fechar as posições com o candidato que mais se adeque ao perfil traçado pela empresa contratante, pelo que não perdem tempo a analisar segundas opções que não se adequem aos requisitos solicitados – é o chamado mito do “candidato ideal”.

Por fim, porque quanto mais rápido a posição for fechada menos dinheiro se perde no processo, dado que existe sempre um custo associado a uma posição aberta, seja o custo pelo tempo exigido à empresa, seja o custo com os funcionários envolvidos na realização do processo.

Em todos os processos de recrutamento a empresa acaba por se posicionar como a parte mais interessada (ou com maior necessidade/poder) entendendo que por ser uma máquina de produzir, não deve parar por breves momentos para analisar outras opções que não as idealmente planeadas para um colaborador.

No ponto de vista do candidato que se apresenta na disponibilidade de obter um lugar na organização esta situação da falta de feedback aquando de um processo de recrutamento gera um sentimento generalizado de desmotivação.

É importante ainda não esquecer que, dado o panorama global em que nos encontramos atualmente, onde grande parte dos nossos jovens se formou e possui mestrados, se torna imprescindível, para que não se assista a um abandono das faculdades e do ensino superior, a demonstração de empenho e apoio por parte das entidades que são as únicas que poderão acolher as capacidades intelectuais destes ávidos candidatos.

Em suma, para que isto aconteça, um esforço tem que ser feito por parte de ambos os intervenientes. Se por um lado as empresas têm que se esforçar por dar um feedback aos candidatos, aproximando-se deles e transferindo experiência em termos daquilo que poderiam melhorar nos seus currículos de acordo com as necessidades do mercado, por outro lado os candidatos devem insistir junto das empresas pela obtenção de um feedback, não esperando que seja a organização a primeira a iniciar o contacto, pois assim, mais do que baixarem os seus níveis de ansiedade face à prestação que tiveram nas entrevistas, estarão a demonstrar proatividade e dedicação, o que os pode colocar um ponto à frente dos restantes candidatos.

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About The Author

Daniela Ferreira

O meu nome é Daniela Ferreira e sou Engª. do Ambiente formada pelo Instituto Superior Técnico. Defendo que a função de um engenheiro é servir. É pôr a tecnologia ao serviço da população. Defendo a educação ambiental com unhas e dentes. Sou uma acérrima defensora de que a verdadeira forma de alcançar o desenvolvimento sustentável de que tanto se fala passa pela educação das gerações mais novas, e a re-educação das mais maduras. Adoro escrever (poesia sobretudo), pintar, desenhar e dançar. Não sou uma engenheira convencional. Mais do que isso sou uma mulher “de ideias fixas.” Leiam-me. Não se vão arrepender.

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